Active Sourcing – Personaler werden aktiv
Zwei von drei Unternehmen setzen auf das sogenannte Active Sourcing, denn der Fachkräftemangel zwingt Personaler, neue Wege zu gehen. Die Kandidaten stellen heute höhere Anforderungen an Unternehmen als noch vor ein paar Jahren. Sie möchten mehr über das Unternehmen wissen, über die Werte und Kultur. Ein Ausweg aus dieser Ratlosigkeit? Social Media!
Social Recruiting beschreibt dabei die Personalbeschaffung via sozialer Netzwerke. Denn klar ist, dass die bevorzugten Kanäle junger Menschen Facebook und Instagram sind. Aber auch LinkedIn und Xing gehören zu den Kanälen.
aber auch soziale Netzwerke und Lebenslaufdatenbanken in den Online Jobbörsen gehören zu den Werkzeugen des Active Sourcing.
Active Sourcing – Definition
Active Sourcing heißt so viel wie „aktive Personalbeschaffung“. Darunter fallen Methodiken, um potenzielle Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden und anzusprechen. Anders als bei der klassischen Bewerbersuche werden nicht einfach Stellenausschreibungen veröffentlicht und distribuiert, sondern die Recruiting-Experten des Unternehmens recherchieren und sprechen mögliche Kandidaten direkt an.
Bei der aktiven Akquise werden potenzielle Mitarbeiter anhand ihrer Profile eingeschätzt. Wenn ihre Erfahrungen und Fähigkeiten zu einem bestimmten Unternehmen oder zu einer bestimmten Position passt, nimmt der Personaler oder Active Sourcer aktiv Kontakt auf. .
Active Sourcing – Maßnahmen
Die Aufgabe des Active Sourcers ist es, die möglichen Mitarbeiter zu finden und zu kontaktieren, um möglichst schnell offene Stellen mit passenden Kandidaten zu besetzen. Ein Kandidaten-Pool mit geeigneten potenziellen Mitarbeitern hat für Unternehmen den Vorteil, dass sie, sollte eine Stelle frei werden, bereits eine Gruppe möglicher Kandidaten haben, die in einer Vorauswahl geprüft wurden. Ein Teil dieser Vorauswahl ist das sogenannte Talent Relationship Management (TRM). In diesem Fall spricht man von externem Talent Relationship Management. Die Konzentration liegt darauf, neue Kontakte zu knüpfen und mögliche Kandidaten über verschiedene Kontaktpunkte ans Unternehmen zu binden. Jede Art von Kontakt ist hierbei durch eine persönliche Gestaltung geprägt. Dadurch möchte sich das Unternehmen als optimaler Arbeitgeber positionieren. Im Gegensatz dazu steht das interne TRM, das sich an Mitarbeiter richtet, die sich bereits im Unternehmen befinden.
Die 3 Phasen des Talent Relationship Managements
In der ersten Phase des TRM werden die möglichen Kandidaten identifiziert. Dabei hat jeder Kontaktpunkt des Unternehmens das Potenzial, neue Talente zu erfassen. Das bedeutet zum Beispiel, dass ein Bewerber, für den es im Moment keine passende Stelle gibt, der jedoch generell zum Unternehmen passt und interessiert wäre, in den Talent Pool aufgenommen werden kann. Eine weitere Möglichkeit wäre es, eine Funktion auf der Firmenhomepage einzubauen, über die Interessenten sich registrieren können. Daneben gibt es noch die sozialen Netzwerke, wie Xing, LinkedIn und Facebook sowie Methoden des klassischen Personalmarketings, wie Hochschul- und Karrieremessen.
In der zweiten Phase geht es vor allem um die Bindung der potenziellen Kandidaten, indem die gesammelten Kontakte gepflegt und aufrechterhalten werden. Ziel ist, den Kandidaten Wertschätzung und Vertrauen entgegenzubringen und das Unternehmen positiv zu positionieren. Ein persönlicher Ansprechpartner für alle Kontakte ist dabei eine beliebte Methode. Eine gut gepflegte Datenbank gibt darüber hinaus die Chance, die Entwicklung, Qualifikationen und Interessen der Kandidaten im Blick zu behalten und sie besser kennenzulernen. Hier empfiehlt sich eine automatische Synchronisation der Basisinformationen der Datenbank mit den Profilen auf Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn, um die Aktualität der Daten zu gewährleisten. Diese Phase ist eine Art Kennenlernphase für beide Parteien und bietet bei positivem Verlauf viel Potenzial für eine etwaige erfolgreiche Zusammenarbeit.
In der Besetzungsphase, der dritten und letzten Phase im Talent Relationship Management, geht es darum, Talente tatsächlich für das Unternehmen und die Besetzung einer offenen Stelle zu gewinnen. Dabei sollte beachtet werden, dass der Weg zur Bewerbung möglichst bequem und intuitiv sein sollte, um den Aufwand für die Kandidaten so gering wie möglich zu halten, bspw. in Form von Mobile Recruiting.
Externes Talent Relationship Management kann sich aber auch darauf konzentrieren, mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Aufgrund des heute häufigeren Stellenwechsels ist es keine Seltenheit mehr, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehrt. Für ehemalige Mitarbeiter, die erneut eingestellt werden, sind darüber hinaus weniger On-Boarding Maßnahmen notwendig, sodass das Unternehmen Geld und Zeit sparen kann.
Ein beliebtes Tool für Active Sourcing sind Karriereevents und Personalmessen. Diese punkten mit dem persönlichen Kontakt mit den Kandidaten.
